Assessment Center: Konfliktgespräche mit Mitarbeitern

Veröffentlicht am von Haufe eCampus Redaktion

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Rollenspiel im Assessment Center; Bild: Corbis

Im Assessment Center wird häufig von Bewerbern verlangt, ein Mitarbeitergespräch zu simulieren.
Dort übernehmen Sie meist die Rolle des Vorgesetzten, der sich mit einem Mitarbeiter auseinandersetzen muss: Ein Mitarbeiter kommt beispielsweise häufig zu spät zur Arbeit, sorgt für Spannungen im Betriebsklima, liefert schlechte Arbeit ab, hält Termine nicht ein oder Ähnliches. Sie müssen ihm nun die Problemsituation in einem gemeinsamen Gespräch verdeutlichen, die Folgen aufzeigen und nach einer sinnvollen Lösung suchen. Mithilfe der Mitarbeitergespräche möchte man sehen, wie die Kandidaten als Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern umgehen, welchen Führungsstil der Bewerber verfolgt.

 

 

Darauf achten die Juroren

In Mitarbeitergesprächen kommen vor allem die folgenden Eigenschaften zum Tragen:

  • Führungsstärke
  • Führungsstil und -qualitäten
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Personal- und Mitarbeiterführung
  • Mitarbeitermotivation
  • Einfühlungsvermögen
  • Problemorientiertheit
  • Problemlösungsfähigkeit
  • Ergebnisorientiertheit
  • Menschenkenntnis
  • Analytisches Denken
  • Kooperationsfähigkeit
  • Stressresistenz
  • Problemanalyse

 

So gehen Sie an Mitarbeitergespräche heran

Wie so oft ist auch hier die goldene Mitte das Maß der Dinge. Weder zu autoritäre noch zu weiche Führungskräfte werden geschätzt. Achten Sie deshalb beim Mitarbeitergespräch darauf, dass Sie stets die Oberhand haben und sich nicht auf andere Schauplätze führen lassen. Behalten Sie das Problem im Auge und verfolgen Sie konsequent das Ziel, im Gespräch eine Lösung zu finden. Gehen Sie dabei wie folgt vor.

 

  • Seien Sie freundlich, aber bestimmt: Begrüßen Sie den Mitarbeiter, geben Sie ihm die Hand und bieten Sie ihm gegebenenfalls einen Sitzplatz an.
  • Achten Sie darauf, dass Sie eine Vertrauenssituation schaffen, in der sich auch der Mitarbeiter wohlfühlt. Beispiele:
    – Fragen Sie ihn kurz, wie es ihm geht.
    – Bieten Sie ihm ein Glas Wasser an, wenn Sie ein längeres Gespräch erwarten.
    – Loben Sie seine Arbeit angemessen („Bisher war ich mit Ihren Leistungen immer zufrieden“ oder „Sie sind ein zuverlässiger Mitarbeiter“), bevor Sie auf das eigentliche Problem zu sprechen kommen, das lockert die Atmosphäre auf und unterstreicht Ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten als Vorgesetzter beziehungsweise als Führungskraft.
  • Kommen Sie dann auf das anstehende Problem und Ihr angestrebtes Ziel zu sprechen. Damit unterstreichen Sie nicht nur die Ernsthaftigkeit des Problems, sondern auch Ihre Entschlossenheit, es zu lösen.
  • Formulieren Sie das Problem klar und deutlich, lassen Sie sich nicht ablenken und schweifen Sie nicht vom Thema ab.
  • Kritisieren Sie die Leistung des Mitarbeiters auf klare und sachliche Art, starten Sie keine persönlichen Angriffe.
  • Basiert das Problem auf Gerüchten, so sagen Sie das klar und deutlich.
  • Lassen Sie den Mitarbeiter Stellung nehmen, erlauben Sie aber nicht, dass er Kollegen oder Sie angreift beziehungsweise anderen Schuld zuweist. Ihr Ziel ist es, dass der Mitarbeiter seinen Fehler einsieht und eingesteht.
  • Versuchen Sie, mit Fragen den Sachverhalt zu klären.
  • Weisen Sie den Mitarbeiter gegebenenfalls auf die Konsequenzen seines Handelns hin.
  • Wenn das Gespräch ins Stocken gerät, der Mitarbeiter blockiert oder sich zurückzieht, gehen Sie einen Schritt zurück. Erklären Sie, dass Sie ihm helfen wollen. Loben Sie wieder seine bisherige Arbeit, heben Sie seine Erfolge hervor. Sie dürfen dabei Ihrer Fantasie etwas freien Lauf lassen.
  • Erarbeiten Sie möglichst gemeinsam eine Lösung, lassen Sie den Mitarbeiter einen Vorschlag machen.
  • Wenn Sie Kompromisse eingehen, sollten sie immer noch mit den Zielsetzungen des Unternehmens vereinbar sein.
  • Setzen Sie Ziele fest und einen Zeitrahmen, in dem Sie das Ergebnis überprüfen werden.
  • Fassen Sie am Ende die Ergebnisse noch einmal zusammen.

 

Bleiben Sie bei der Sache

Ihr Gegenüber wird versuchen, Sie vom eigentlichen Thema abzulenken oder die Schuld auf einen Kollegen zu lenken. Lassen Sie sich darauf nicht ein. Sätze wie „Lenken Sie bitte nicht vom eigentlichen Problem ab“ oder „Es geht hier nicht um Ihre Kollegen, sondern um Sie“ lassen Sie schnell wieder Oberwasser gewinnen.

Kommentare

  • Robert sagt:

    Ich muss sagen, dass ich allen Konflikten in meinem Betrieb aus dem Weg gehe, doch würde es dem allgemeinen Klima gut tun, auch Dinge auszusprechen, die störend oder gar verletzend sind. So geht das Unternehmen wiederum ernst zu nehmenden Störungen im Betriebsklima aus dem Weg. Ich würde sehr gern an solch einem Seminar zum Thema Konfliktgespräche teilnehmen, um mir die Angst oder Unsicherheit vor Konfrontationen zu nehmen.

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