Bewerbermanagement – Es darf geklotzt werden

Veröffentlicht am von Haufe eCampus Redaktion

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Wer neue Mitarbeiter sucht, kommuniziert dabei automatisch auch mit der Öffentlichkeit – eine Chance für Kanzleien. Zudem stärkt eine gelungene Personalauswahl die Marktposition erheblich. Immer wichtiger wird bei Stellenbesetzungen das Internet.

 

 

Wer den Begriff Marketing hört, verbindet damit zumeist nicht die Auswahl von Stellenbewerbern. Dabei sind gerade die Mitarbeiter das Aushängeschild einer Kanzlei. Wer die richtigen Leute einstellt, erhält ein stimmiges, starkes Team. Die Mandanten spüren das harmonische Klima in der Kanzlei und empfehlen sie weiter. Und wer als Steuerberater gute Leute sucht, hat es – anders herum – leichter, wenn er sich in der Region bereits ein gutes Image aufgebaut hat. Kanzleien positionieren sich nicht nur gegenüber Mandanten, sondern auch gegenüber Bewerbern.

Stelleninserate tragen erheblich zum Image von Kanzleien bei

Jede Stellenausschreibung ist in gewisser Weise auch eine Marketingmaßnahme. Daher gilt: Überlegen Sie sich jede Formulierung zweimal und sparen Sie nicht an der falschen Stelle. Agenturen unterstützen Sie bei der Formulierung und Gestaltung von Inseraten. Es ist empfehlenswert, Ihr Logo zu platzieren und Ihr Corporate Design zu beachten. Man ahnt gar nicht, wie viele Menschen die Jobseiten der Zeitungen durchblättern oder einschlägige Internet-Portale besuchen. Sicher sind auch Mandanten darunter.

Oft herrschen in den Köpfen der Betrachter ganz bestimmte Denkmuster vor. Eines lautet: Jemand, der Mitarbeiter sucht, hat viel Arbeit. Und wer als Steuerberater viel Arbeit hat, hat wohl auch einen großen Mandantenkreis. Klingt nach einer guten Kanzlei, oder nicht? Darum: Wenn Sie Ihre Kanzlei vergrößern oder wegen zu hoher Auslastung neue Mitarbeiter suchen, dann sollten sie ruhig klotzen statt kleckern. Nutzen Sie Ihre Stellenausschreibungen zugleich als Werbemöglichkeit.

Aufpassen heißt es hingegen, wenn Sie einen allzu regen Mitarbeiterwechsel haben. Das könnte wiederum negativ ausgelegt werden. In einem solchen Fall ist es meist ratsamer, dezente Inserate ohne Logo zu schalten.

Mittlerweile ist das Internet zum wichtigsten Medium bei der Bewerbersuche geworden. Printanzeigen werden tendenziell eher zur Randerscheinung – und tauchen nur noch ergänzend zu den Jobanzeigen auf der eigenen Webseite, bei Online-Karriereplattformen oder in sozialen Netzwerken auf.

So hat zum Beispiel die Rewe-Gruppe eine eigene Karriereseite auf Facebook eingerichtet. In Deutschland hatte Facebook Ende 2010 mehr als 13,6 Millionen Nutzer – Tendenz steigend. Drei Viertel davon sind 18 bis 44 Jahre alt. Hier tummeln sich also viele potenzielle Bewerber. Wer in sozialen Netzwerken und speziell auf Business-Kontaktplattformen wie Xing oder LinkedIn ein Stelleninserat platziert, erreicht damit nicht nur aktuelle Jobsucher, sondern auch die nur latent Wechselwilligen.

Online-Kontakte von Mitarbeitern könnten künftige Mitarbeiter sein

Gerade für kleine und mittlere Unternehmen mit eher geringem Bekanntheitsgrad besteht die Chance, unter den Online-Kontakten der eigenen Mitarbeiter in sozialen Netzen Bewerber zu finden. Sogenannte High Potentials, also Nachwuchskräfte mit exzellenter Ausbildung, Praxiserfahrung und hoher sozialer Kompetenz, sind auf klassischem Weg in der jeweiligen Region oft schwer zu erreichen. Die Wahrscheinlichkeit, jemanden zu finden, der gut ins Team und zum Kanzleiumfeld passt, ist höher, wenn man die eigenen Kanzleimitarbeiter mit in die Suche einbezieht. Das funktioniert aber natürlich nur, wenn das Team aus freien Stücken und aktiv in den privaten Profilen auf das Stellenangebot hinweist. Hier schließt sich der Kreis: Wer generell auf ein gutes Kommunikationsklima in der Kanzlei achtet, kann viel eher auf die Unterstützung der Mitarbeiter zählen.

Generell zählt im Internet: Lassen Sie sich als Arbeitgeber finden! Wer auf der eigenen Homepage ein Online-Formular für Bewerber integriert, wird darüber immer wieder unaufgefordert Bewerbungen von Jobsuchern erhalten. Der Begriff Blindbewerbung wird dem Wert dieser Kontakte nicht gerecht, denn gerade auf diesem Weg kommen oft die besten Anfragen, stecken dahinter doch viel Interesse, hohe Motivation sowie kommunikative und technische Kompetenz.

Wer häufiger solche Homepage-Bewerbungen bekommt und sie gut verwaltet, spart Zeit und Geld. Denn wenn einmal eine Stelle frei wird, hat man gleich Unterlagen von Interessenten parat und spart sich teure Inserate. Je spezifischer die Angaben und das Formular auf der Homepage sind, desto hochwertiger der Fundus an Vorratsbewerbungen.

 

Johann Aglas, aus: Steuerconsultant 2011, S. 53

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