Personalauswahl in der Immobilienbranche: Rollenspiele und Bastelprojekte

Veröffentlicht am von Haufe eCampus Redaktion

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Noten und Zeugnisse helfen bei der Sichtung der richtigen Mitarbeiter nur bedingt. Viele Unternehmen in der Immobilienwirtschaft setzen zunehmend auf soziale Kompetenzen und greifen dabei auch zu ungewöhnlichen Methoden.

Die Verschärfung der weltweiten Wettbewerbssituation, verbunden mit einer stärkeren Kundenorientierung, führt auch in der Personalarbeit zu einem stärker ökonomisch ausgerichteten Denken und Handeln. Eine professionell durchgeführte, treffsichere Personalauswahl trägt entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. Gemessen werden die Erfolge dieser Auswahl an harten Kennzahlen wie Fluktuation oder Umsatz je Mitarbeiter, aber auch an weichen Faktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit oder Innovations- und Veränderungsbereitschaft. Hierbei steht dem Streben nach Nutzenmaximierung der Arbeitnehmer das Ziel der Gewinnmaximierung auf Seiten der Unternehmen gegenüber. Die dabei auftretenden Informationsasymmetrien, auch Prinzipal-Agenten-Problem genannt, reduzieren die Effizienz ökonomischen Handelns. So kann der Bewerber (Agent) die Qualität seiner Leistung vor Vertragsabschluss erheblich besser einschätzen als das Unternehmen (Prinzipal). Letzterem droht damit die Gefahr, eine adverse Selektion zu treffen.

Diesem Risiko kann der Arbeitgeber mit der Einforderung von Zeugnissen, Referenzen und einem erweiterten Auswahlgremium gegensteuern. Allerdings zeigen zahlreiche Studien, dass Noten oder Zeugnissen in Bezug auf die spätere berufliche Leistung eines Bewerbers nur bedingte Prognosekraft aufweisen. In der Informationsgesellschaft tritt zudem projektorientiertes Arbeiten mit wechselnden markt- und situationsabhängigen Problem- und Aufgabenstellungen in den Vordergrund. Neben fachlichen Qualifikationen gewinnen soziale Kompetenzen zunehmend an Bedeutung. Daher setzen Unternehmen bei der Personalauswahl methodisch verstärkt auf Instrumente der Eignungsdiagnostik wie Assessment Center, Arbeitsproben, psychometrische Tests, biografische Fragebogen, berufsspezifische Verhaltenssimulationen und strukturierte Einstellungsinterviews.

Passgenaue Auswahlentscheidung

Ausgangspunkt des Personalauswahlprozesses ist zunächst die Ermittlung der aktuellen und zukünftigen Anforderungen. Diese müssen durch die Qualifikation des Bewerbers weitgehend erfüllt werden, wobei Über- und Unterqualifikationen zu vermeiden sind. Dabei gilt es, auch die Besonderheiten der jeweiligen Organisation zu berücksichtigen. Diese Vorselektion erfolgt auf Basis der eingereichten Bewerbungsunterlagen. Anschließend wird versucht, den Basiseindruck durch verschiedene Verfahren zu verfeinern, um zum Abschluss eine möglichst passgenaue Auswahlentscheidung treffen zu können. Alle Personalauswahlverfahren können jedoch hinsichtlich methodischer Anforderungen, Praktikabilität und personalwirtschaftlicher Zielsetzung gewisse Mängel aufweisen. Daher setzt die Personalauswahl gründlich geschulte Beurteiler und eine sorgfältige Entwicklung, Handhabung und kontinuierliche Überprüfung der eingesetzten Beurteilungsverfahren voraus.

„Bei der Rekrutierung von Studenten der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW) ermitteln wir die Social Skills der Bewerber im Rahmen von Assessment-Center-Übungen“, berichtet Peter Jaksch, Group Head of Human Resources, Patrizia Immobilien AG. Elemente dieser Übungen seien Diskussionen, in denen die Kandidaten vorgegebene Rollen vertreten müssten oder auch ein in Gruppenarbeit durchzuführendes Bastelprojekt. Jones Lang LaSalle (JLL) Deutschland nutzt das Instrument Assessment-Center für den Einstieg in das Traineeprogramm. „Daneben nutzen wir das klassische Interview für den Direkteinstieg und die Ausarbeitung von Fallbeispielen mit anschließender Präsentation im Rahmen von erweiterten Interviews“, sagt Izabela Danner, JLL-Leiterin Human Resources JLL. Beim Erstkontakt kämen auch „Speed-Datings“ auf Hochschulmessen und das Kennenlernen der Absolventen im Rahmen eines Praktikums zum Einsatz. „Der zentrale Ansatz zur Rekrutierung von Berufsanfängern ist ein 18-monatiges Trainee-Programm“, erläutert Heike Bausch, Bereichsleiterin Personal bei der DG HYP. Mit Bewerbern, die in der Vorauswahl überzeugt hätten, führe das Unternehmen zunächst ein Telefoninterview, anschließend ein Bewerbungsgespräch mit jeweils einem Vertreter der Personalabteilung und der Fachbereichsseite an den Standorten, an denen der Trainee später übernommen werden solle. Zu guter Letzt finde ein zweites Bewerbungsgespräch in der Hamburger Zentrale statt.

Bei Corpus Sireo kommt das Trainee-Programm für Studenten sogar schon vor dem Abschluss zum Einsatz. „Für Hochschulabsolventen und Studierende, die kurz vor ihrem Abschluss stehen, bietet das 15-monatige Traineeprogramm die Chance für einen Karriereeinstieg in unser Unternehmen“, stellt Iris Schönbeck, Director Human Resources bei der Corpus Sireo Holding, fest. Das Programm führe die Teilnehmer an alle Geschäftsfelder heran und ermögliche einen guten Einblick in das Unternehmen und seine Arbeitsbereiche, aber auch eine gute Beurteilungsbasis für die Personaler. „Assessment-Center kommen bei uns nicht zum Einsatz. Neben Selbstaussage-Online-Test und strukturierten Interviews setzen wir auf das Instrument Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)“, erläutert Siegbert Weissbrodt, Leiter Personal der DekaBank. Hiermit ließen sich 17 Schlüsselkompetenzen aus den vier Bereichen „Berufliche Orientierung“, „Soziale Kompetenzen“, „Arbeitsverhalten“ und „Psychische Konstitution“ erfassen.

Recruiting in Zeiten des War for Talents

Im Kampf um die besten Köpfe sind ein ausgefallenes Recruiting und ein positives Branding als Arbeitgebermarke ebenso gefragt wie aktives Engagement in der Ausbildung und enger Kontakt zu den Hochschulen. „Zentrales Ziel des externen Personalmarketings ist es, Interessenten unsere Unternehmenskultur näher zu bringen“, so Jaksch. Dies erfolge mit Hilfe von regelmäßigen Besuchen ausgewählter Hochschulen und Messen, der Durchführung von Workshops und Trainings mit Studenten, aber auch durch die Übernahme von Lehraufträgen. Die DekaBank bietet Studenten die Möglichkeit, in Kooperation eine praxisbezogene Abschlussarbeit zu schreiben. „Darüber hinaus unterstützen wir das Studentenförderprogramm der Sparkassen-Finanzgruppe die Eberle-Butschkau-Stiftung oder engagieren uns als Gastdozenten“, sagt Weissbrodt. So lehre Immobilienvorstand Matthias Danne als Gastdozent an der IREBS in Regensburg. „Neben Praktika, betriebsinternen Veranstaltungen für in- und ausländische Studenten und der Betreuung von Abschlussarbeiten, prämiert JLL in Zusammenarbeit mit ausgewählten Hochschulen die jeweils besten Abschlussarbeiten im Immobilienfach“, so Danner. „Wir begleiten je nach Verfügbarkeit Bachelor- und Masterarbeiten im Rahmen eines mehrmonatigen Praktikums. Zudem ermöglichen wir Studenten, studienbegleitend Praxiserfahrung in unserem Unternehmen zu sammeln“, berichtet Loïc Niederberger, Geschäftsführer BNP Paribas Real Estate (BNPPRE) Deutschland. „Praktika, Betreuung von wissenschaftlichen Arbeiten, die Unterstützung von Hochschulen wie der EBS und der ADI gehören zum Standardprogramm von Savills“, stellt Andreas Wende, COO und Head of Investment bei Savills Deutschland, fest. Ebenso engagiere sich das Beratungshaus in den Gremien und Verbänden wie dem ZIA, um zur Verbesserung der Ausbildungsstandards beizutragen. Corpus Sireo bietet gemeinsam mit der TU Darmstadt ein Promotionsprogramm an, kooperiert mit der Hochschule Aschaffenburg im dualen Studiengang „Internationales Immobilienmanagement“ durch Übernahme des Praxisteils und mit der EBZ Bochum erstmals mit Beginn des Wintersemesters 2013/2014 im Einsatz von Werkstudenten.

Hochschulen in der Verantwortung

Hochschulen immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen setzen zunehmend auf praxisgerechte Lehrinhalte, halten engen Kontakt zur Wirtschaft und unterstützen ihre Studenten beim Eintritt in das Berufsleben. „Wir bieten in Regensburg jährlich eine Kontaktmesse zwischen Unternehmen und Studierenden. Dort treffen Personaler mit Studenten zusammen, um über mögliche Beschäftigungen zu reden“, erläutert Professor Tobias Just von der International Real Estate Business School (IREBS) der Universität Regensburg. Eine Studentengruppe, die IREBSCore, koordiniere Praktikantenplätze sowie eine Stellenbörse, er selbst biete Masterarbeiten an, die Studenten in Kooperation mit Unternehmen anfertigen könnten. „Wir haben eine Reihe von Stiftern und Sponsoren, die unsere Gastprofessoren unterstützen sowie Forschungsaktivitäten ermöglichen“, so Professor Just. Für Doktoranden eröffneten die Stiftungsgelder die Möglichkeit, ihre Forschungsarbeiten auf internationalen Konferenzen zu präsentieren. „Der Studiengang Immobilienwirtschaft organsiert in jedem Semester einen Career Day. Hier können sich Unternehmen und Studierende kennenlernen und Kontakte knüpfen“, berichtet Professor Robert Göötz, Studiendekan Immobilienwirtschaft der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen (HfWU). Neben der Unterstützung des Immobilienwirtschaftlichen Instituts für Informationstechnologie durch Aareon, könne die Hochschule auf die Hilfe des Freundeskreises des Studiengangs, dem rund 80 Unternehmen angehörten, zählen. Hierdurch ließen sich Exkursionen, Auslandsaufenthalte oder auch Stipendien finanziell unterstützen. „Die Hochschule Anhalt hat ein Transferzentrum, das Studenten und Absolventen bei der Jobsuche betreut und hierzu auch eine Firmenkontaktmesse durchführt“, sagt Professor Heribert Pauk von der Hochschule Anhalt. Das finanzielle Engagement von Unternehmen in Form von Stiftungslehrstühlen oder der Vergabe von Stipendien halte sich allerdings in Grenzen, bedauert er. „Hochschulen in den neuen Bundesländern sind leider weit weg von den Konzernzentralen im Westen der Republik.“

(Autorin: Gabriele Bobka, Staufen)

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