Was machen Unternehmen, um High Potentials zu gewinnen?

Veröffentlicht am von Haufe eCampus Redaktion

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Serie: War for talents in der Immobilienwirtschaft (Teil 3). Führende Personaler aus der Immobilienbranche plaudern aus dem Nähkästchen… Hier erhalten Sie wertvolle Tipps: Wo und wie suchen Unternehmen nach gutem Personal? Erfahren Sie zusätzlich was Sie von diesen Unternehmen an Weiterbildung und Einstiegsangeboten erwarten können.

Das Wohnungsunternehmen
Beate Vaupel-Möller, Bereichsleiterin Personal, Organisationsentwicklung und Systemhaus, GSW Immobilien AG

„Der Fokus unserer Personalentwicklung liegt auf der Identifizierung, Ausbildung und Entwicklung von Meta- und Sozialkompetenzen sowie der Persönlichkeitsentwicklung. Dabei sehen wir unsere Vielfalt als Stärke. Zur Gewinnung und Bindung von High Potentials sind darüber hinaus hochrangige externe Qualifizierungs- und Weiterbildungsangebote notwendig. Die Art und Weise der Rekrutierung ist auf die Zielgruppe auszurichten. So gilt es beispielsweise, bei Azubis und Studenten neben zeitgemäßen Kanälen auf eine frühzeitige Kontaktaufnahme mit Schulen und Hochschulen zu setzen. Fast noch wichtiger ist allerdings das Onboarding, der Einstieg in das Unternehmen, der künftig wieder stärker in den Fokus rückt. Deshalb werden wir unter anderem für Quereinsteiger ein fokussiertes Traineeprogramm entwickeln. Zur Sicherung der Mitarbeiterzufriedenheit planen wir flexible Arbeitsmodelle.“

Das Maklerhaus
Bernd Wieberneit, Managing Director HR & Legal Affairs Corpus Sireo

„Beim Recruiting setzen wir neben der Online-Suche auf Branchen-Jobmessen, Hochschul-Karrieretage und unseren Expo-Real-Bewerbertag. Mitarbeiter qualifizieren wir systematisch weiter. Dazu haben wir 2011 die ‚Corpus Sireo Academy‘ gegründet. Die für unsere Mitarbeiter maßgeschneiderten Trainings laufen sehr erfolgreich. Geplant ist zudem die Weiterentwicklung der strukturierten Fach- und Führungskarriere. Arbeitgeberattraktivität ist eines der Top-Zukunftsthemen. Den Dialog mit High Potentials suchen wir auf Karrieremessen und online im Karriereportal und in sozialen Medien. Neue Mitarbeiter erhalten einen ‚Buddy‘, der sie beim Unternehmenseinstieg unterstützt. Zudem bieten wir ‚Welcome Days‘ an. Dort lernen neue Mitarbeiter den Gesamtkonzern und Kollegen aus anderen Unternehmensbereichen kennen. Jährlich findet neben den Zielvereinbarungs- und Review-Gesprächen mit dem Vorgesetzten auch ein Entwicklungsdialog mit der Festlegung konkreter Entwicklungsmaßnahmen statt.“

Die Facility-Manager
Professor Joachim W. Hohmann, Mitglied des Vorstands der International Facility Management Association (IFMA)

„Die klügsten Köpfe heutiger Abschlussjahrgänge in Deutschland studieren Fächer wie Jura, BWL, Medizin. Hinzu kommt noch, dass jüngste Gehaltsstudien aus der Schweiz (ZAHW) und von IFMA gezeigt haben, dass Facility-Managementberufe im Hochlohnland Deutschland im Vergleich zu anderen Industrieländern wesentlich unattraktiver entlohnt werden. Wir werden also nicht umhin kommen, attraktivere Aufstiegs- und Verdienstmöglichkeiten zu schaffen. Hier sind wir durch die Kampagnen und Ausbildungsprogramme der Berufsverbände GEFMA und IFMA auf gutem Wege. Ältere Mitarbeiter sind generell in deutschen Unternehmen im Vergleich zur Schweiz und den USA eher selten anzutreffen. Die FM-Branche selbst ist von ihren Aufgaben her eher global aufgestellt und fast alle FM-Unternehmen sind von ihrer Unternehmenskultur her eher multikulturell geprägt. Schon bei den Studierenden des FM gibt es einen überdurchschnittlich hohen Anteil an jungen Frauen und Männern mit Migrationshintergrund, denen nach meiner Beobachtung heute genauso schnell der erfolgreiche Eintritt ins Berufsleben gelingt, wie ihren Kommilitonen mit ähnlich guten Studienleis­tungen.“

(Autorin: Gabriele Bobka, Freiburg)

 

Weitere Teile der Serie „Personalentwicklung und Recruiting in der Immobilienwirtschaft“:

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