Was macht immobilienwirtschaftliche Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter interessant?

Veröffentlicht am von Haufe eCampus Redaktion

Tags: , ,

Martina Borgmann, Unternehmensberaterin

Serie: War for talents in der Immobilienwirtschaft (Teil 2). Der Kampf um die besten Köpfe verändert das Recruiting und die Personalentwicklung sowie die Qualität der Mitarbeiterbindung. Ein Interview mit Martina Borgmann, einer auf die Branche  spezialisierten Unternehmensberaterin.

Haufe eCampus: Frau Borgmann, welche Veränderungen zeichnen sich in der Praxis des Recruitings von Nachwuchskräften für die Immobilienwirtschaft ab?
Borgmann: Aufgrund des demografischen Wandels reduziert sich die Zahl der Berufsanfänger, die Nachfrage nach ihnen ist jedoch unverändert groß. Insofern können Berufsanfänger und Young Professionals gestärkt in Verhandlungspositionen gehen und selbstbewusst höhere Ansprüche an pozentielle Arbeitgeber stellen. Mit einem wohlklingenden Namen allein sind sie nicht mehr zu locken. Sie wollen hören, dass „ihre“ zukünftige Firma beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle oder Weiterbildungsmöglichkeiten bietet, und sie hinterfragen genau, welche Unternehmenskultur im Unternehmen gelebt wird. Natürlich will die „Generation Y“ arbeiten, aber in Einklang mit ihren Ansprüchen an Familie, Freunde, Hobbys.

Haufe eCampus: Was macht immobilienwirtschaftliche Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter interessant?
Borgmann: Gerne wird die gute Verfassung der Immobilienwirtschaft unterschätzt. Da die Branche langfristig denkt – die Immobilie als Gut ist nicht vergleichbar mit einem „Fast Moving Consumer Good“ –, ist sie relativ stabil. Besonders attraktiv ist im Moment der Wohnimmobilienmarkt, der auch internatio­nale Investoren wieder nach Deutschland lockt. Damit bekam dieses Teilsegment der Branche erstmalig eine internationale Dimension, was auch die Berufsbilder interessanter macht. Unserer Einschätzung nach wird dieses Marktsegment zu Unrecht als wenig spannend angesehen.

Haufe eCampus: Welche Maßnahmen der Mitarbeiterbindung sind erfolgsversprechend?
Borgmann: Kostenneutral und effektiv ist beispielsweise die Einführung von Mentoring-Programmen, mit denen die Kommunikation der Mitarbeiter untereinander, der Know-how-Transfer und die Förderung jüngerer Mitarbeiter erfahrungsgemäß vorangetrieben werden. Darüber hinaus können die Unternehmen im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen „Zeit bieten“, also Flexibilität demonstrieren, um somit zur Weiterqualifizierung ihrer Mitarbeiter beizutragen und sie langfristig ans Unternehmen zu binden. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass aufgrund sich wandelnder Rahmenbedingungen der Faktor Mensch als „Human Ressource“ deutlicher in den Fokus rückt. Daher ist zu empfehlen, deutlich mehr auf die individuelle Arbeits- und Lebenssituation der Mitarbeiter einzugehen, und zwar unter Berücksichtigung der jeweiligen Arbeits- und Lebensphase des Einzelnen.

(Autorin: Gabriele Bobka, Freiburg)

 

Weiterer Teil der Serie „Personalentwicklung und Recruiting in der Immobilienwirtschaft“:

 

Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Bitte bestätigen Sie, dass Sie keine Maschine sind, indem Sie die Rechenaufgabe lösen. Nähere Informationen.